01
O que é neurodiversidade?
Neurodiversidade é a diversidade naturalmente existente no funcionamento cognitivo humano. Pessoas diferem na forma de perceber estímulos, manter a atenção, aprender, comunicar-se, organizar informações, resolver problemas e interagir socialmente.
O conceito desloca o olhar exclusivamente deficitário: diferenças neurológicas não são apenas desvios de um padrão considerado normal, mas parte da variabilidade humana. Autismo, TDAH, dislexia, dispraxia, discalculia e síndrome de Tourette estão entre as condições frequentemente associadas às neurominorias, embora a neurodiversidade, como propriedade coletiva, inclua todas as pessoas.
02
Neurodiversidade não é diagnóstico.
Neurodiversidade não é uma condição clínica que alguém “tem”. É um conceito que descreve a pluralidade do funcionamento neurológico em uma população. Diagnósticos, por sua vez, são categorias clínicas utilizadas para identificar padrões de características e necessidades de apoio.
Por isso, “neurodiverso” não deve ser usado como sinônimo de uma pessoa neurodivergente. Também não se deve presumir que duas pessoas com o mesmo diagnóstico tenham as mesmas habilidades, dificuldades ou necessidades. A experiência resulta da interação entre características individuais, demandas da atividade e condições do ambiente.
03
Potencialidades e barreiras no trabalho.
Profissionais neurodivergentes podem apresentar potencialidades relevantes, como reconhecimento de padrões, atenção a detalhes, pensamento visual, criatividade, memória, concentração intensa ou perspectivas incomuns. Essas possibilidades, porém, não são universais nem automáticas — e não devem substituir o reconhecimento das dificuldades e necessidades de apoio.
O desempenho depende do encontro entre a pessoa e o contexto. Processos seletivos excessivamente baseados em comunicação social, ambientes sensorialmente hostis, instruções ambíguas, rigidez no desenho do trabalho e avaliações apoiadas em padrões neurotípicos podem transformar diferenças em barreiras. Ajustes adequados, clareza, autonomia, segurança psicológica e desenho do trabalho favorecem o uso sustentável das potencialidades.
04
O papel da liderança e da gestão.
A inclusão não depende apenas da adaptação do indivíduo. Lideranças, profissionais de RH, equipes e estruturas organizacionais influenciam quem é reconhecido como competente, quais formas de comunicação são legitimadas e se as diferenças podem ser expressas com segurança.
Na prática, isso envolve revisar recrutamento e seleção, comunicar expectativas com clareza, oferecer ajustes sem estigmatização, flexibilizar o desenho do trabalho, desenvolver gestores, ouvir trabalhadores neurodivergentes e avaliar inclusão — não apenas desempenho e retenção. Práticas isoladas ajudam, mas capacidade organizacional exige coerência entre políticas, liderança, rotinas, métricas e aprendizagem.
Continue a leitura
Da introdução às evidências.
Agora você pode conhecer a proposta editorial do Notas de Gestão ou explorar as análises e publicações disponíveis.
Referências essenciais
Ali, M. (2025). Managing workplace neurodiversity for positive outcomes: A mapping review and research agenda. Employee Relations: The International Journal, 47(9), 320–354.
Doyle, N., & McDowall, A. (2022). Diamond in the rough? An “empty review” of research into neurodiversity and a road map for developing the inclusion agenda. Equality, Diversity and Inclusion, 41(3), 352–382.
Kersten, A., Scholz, F., van Woerkom, M., Krabbenborg, M., & Smeets, L. (2025). A strengths-based human resource management approach to neurodiversity: A multi-actor qualitative study. Human Resource Management, 64(1), 229–245. https://doi.org/10.1002/hrm.22261
Volpone, S. D., & Hennekam, S. (2026). Neurodiversity at work: Challenges and opportunities for human resource management. Human Resource Management, 65, 447–471. https://doi.org/10.1002/hrm.70032