Conceitos para compreender e aplicar

Glossário de neurodiversidade no trabalho.

Definições claras, contexto organizacional e uma referência científica em cada verbete. Pesquise por termos ou explore a lista completa.

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9 verbetes encontrados

Acomodação

Modificação em uma condição, processo ou ambiente de trabalho destinada a reduzir uma barreira e permitir que uma pessoa desempenhe sua atividade em condições mais equitativas. Pode envolver comunicação, horário, ambiente sensorial, tecnologia, seleção ou organização das tarefas.

No contexto do trabalho

A acomodação deve responder à interação entre pessoa, tarefa e contexto. Não é vantagem indevida nem redução automática de exigências; é uma forma de tornar o acesso e o desempenho viáveis. Quando depende exclusivamente de disclosure e de negociações individuais, pode permanecer episódica e invisível para a organização.

Referência científica

Ali, M., Grabarski, M. K., & Baker, M. (2024). The influence of neurodiversity management on affective commitment and turnover intention: The role of neurodiversity awareness. Employee Relations, 46(3).

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Capacidade organizacional

Aptidão coletiva da organização para coordenar e mobilizar recursos, conhecimentos, processos e competências de modo consistente em direção a uma finalidade. Uma capacidade está incorporada em práticas e formas recorrentes de agir; não se reduz à habilidade isolada de uma pessoa.

No contexto do trabalho

Na gestão da neurodiversidade, existe capacidade quando a organização consegue reconhecer, mobilizar e desenvolver potencialidades por meio de liderança, práticas de RH, desenho do trabalho, métricas, governança e aprendizagem — sem depender apenas de iniciativas individuais ou ocasionais.

Referência científica

Amit, R., & Schoemaker, P. J. H. (1993). Strategic assets and organizational rent. Strategic Management Journal, 14(1), 33–46.

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Desenho universal

Princípio de conceber ambientes, processos, tecnologias e formas de comunicação para que possam ser utilizados pelo maior número possível de pessoas, desde a origem, reduzindo a necessidade de adaptações posteriores.

No contexto do trabalho

No trabalho, pode significar oferecer instruções em diferentes formatos, critérios explícitos, flexibilidade na comunicação, ambientes sensorialmente mais acessíveis e alternativas equivalentes de participação. Não elimina acomodações individuais, mas diminui barreiras previsíveis para toda a equipe.

Referência científica

Chammas, C. B., & Hernandez, J. M. C. (2025). Fostering the neurodiversity of employees: From the systematic literature review to managerial proposals. International Journal of Training and Development, 29, 512–537.

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Disclosure

Decisão de comunicar a outras pessoas uma condição, identidade ou necessidade relacionada à neurodivergência. Pode ser total, parcial, seletiva ou contextual e não se limita à apresentação formal de um diagnóstico.

No contexto do trabalho

A decisão envolve avaliação de riscos e benefícios: acesso a apoio e acomodações, de um lado, e exposição a estigma, discriminação ou redução de oportunidades, de outro. Ambientes seguros oferecem caminhos de apoio que preservam autonomia, confidencialidade e escolha.

Referência científica

Ezerins, M. E., Simon, L. S., Vogus, T. J., Gabriel, A. S., Calderwood, C., & Rosen, C. C. (2024). Autism and employment: A review of the ‘new frontier’ of diversity research. Journal of Management, 50(3), 1102–1144.

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Gestão baseada em potencialidades

Abordagem de gestão que procura identificar, utilizar e desenvolver aquilo que as pessoas fazem bem, sem ignorar dificuldades, necessidades de apoio ou os limites do contexto. O foco deixa de ser apenas corrigir déficits e passa a incluir a construção de condições para o uso sustentável das forças.

No contexto do trabalho

Para profissionais neurodivergentes, essa abordagem pode envolver job crafting, desenvolvimento, ajustes, feedback e combinação entre tarefas e potencialidades. Seu efeito depende de integração com um sistema de práticas de RH e não apenas de discursos positivos sobre talentos.

Referência científica

Kersten, A., Scholz, F., van Woerkom, M., Krabbenborg, M., & Smeets, L. (2025). A strengths-based human resource management approach to neurodiversity: A multi-actor qualitative study. Human Resource Management, 64(1), 229–245.

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Neurodivergente

Pessoa cujo funcionamento neurológico diverge de padrões cognitivos socialmente predominantes. O termo pode abranger autismo, TDAH, dislexia, dispraxia, discalculia, síndrome de Tourette e outras formas de variação neurológica.

No contexto do trabalho

O termo não descreve uma experiência homogênea nem permite presumir capacidades, dificuldades ou necessidades. Pessoas com a mesma condição podem vivenciar o trabalho de maneiras distintas, conforme características individuais e condições do ambiente.

Referência científica

Volpone, S. D., & Hennekam, S. (2026). Neurodiversity at work: Challenges and opportunities for human resource management. Human Resource Management, 65, 447–471.

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Neurodiversidade

Diversidade naturalmente existente no desenvolvimento e no funcionamento do cérebro humano, expressa em diferentes formas de perceber, aprender, comunicar, organizar informações, regular atenção e interagir.

No contexto do trabalho

Neurodiversidade é uma característica de grupos e populações, não um diagnóstico individual. Uma organização é neurodiversa porque reúne pessoas com diferentes modos de funcionamento cognitivo; algumas delas podem ser neurodivergentes em relação às normas predominantes.

Referência científica

Volpone, S. D., & Hennekam, S. (2026). Neurodiversity at work: Challenges and opportunities for human resource management. Human Resource Management, 65, 447–471.

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Neurominoria

Grupo de pessoas que compartilha uma forma de funcionamento neurológico menos frequente e que pode experimentar desvantagens porque instituições, práticas e expectativas foram organizadas segundo padrões cognitivos majoritários.

No contexto do trabalho

O conceito chama atenção para relações de poder e exclusão sistêmica. A desvantagem não decorre apenas de características individuais, mas da interação com recrutamento, comunicação, ambientes físicos, normas de comportamento e critérios de competência construídos como neutros.

Referência científica

Doyle, N., & McDowall, A. (2022). Diamond in the rough? An ‘empty review’ of research into neurodiversity and a road map for developing the inclusion agenda. Equality, Diversity and Inclusion, 41(3), 352–382.

Segurança psicológica

Percepção de que é possível falar, pedir ajuda, fazer perguntas, apresentar necessidades ou admitir dificuldades sem sofrer humilhação, punição ou prejuízo interpessoal desproporcional.

No contexto do trabalho

Na neuroinclusão, a segurança envolve dimensões sociais, físicas, autônomas e internas. Ela favorece voz, participação e busca de apoio, mas não deve ser confundida com pressão para disclosure: um ambiente seguro preserva o direito de decidir o que revelar e a quem.

Referência científica

Scholz, F., Kersten, A., & Szulc, J. M. (2026). From inclusion to (neuro)divergent safe space in organizations. International Journal of Management Reviews, e70019.

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