Da inclusão ao espaço seguro neurodivergente: o que precisa mudar nas organizações

Uma empresa pode oferecer fones com redução de ruído, trabalho remoto e treinamentos sobre neurodiversidade e, ainda assim, manter formas de trabalho que fazem a pessoa neurodivergente se sentir inadequada, dependente de autorização ou pressionada a agir conforme padrões neurotípicos.

É esse problema que Frederike Scholz, Amber Kersten e Joanna Maria Szulc discutem no artigo From inclusion to (neuro)divergent safe space in organizations, publicado em 2026 no International Journal of Management Reviews.

Em uma frase: incluir não é apenas permitir que a pessoa neurodivergente realize o trabalho; é criar condições para que ela tenha autonomia, preserve seu bem-estar e possa ser quem é no trabalho.

1. Por que isso importa?

Muitas iniciativas de inclusão começam somente depois que uma pessoa encontra uma barreira e solicita uma adaptação. Embora acomodações sejam necessárias, uma política predominantemente reativa pode deixar intactas as normas que produziram a exclusão: uma única maneira considerada correta de comunicar, participar de reuniões, cumprir horários, interagir socialmente ou demonstrar competência.

Nessas condições, a pessoa até pode receber apoio para executar suas tarefas, mas continua sujeita a explicar repetidamente suas necessidades, pedir permissão para se regular ou esconder aspectos de sua neurodivergência para ser aceita.

O artigo propõe mudar a pergunta. Em vez de apenas perguntar “qual adaptação esta pessoa precisa?”, a organização também deveria perguntar: “o que precisa mudar nas relações, no ambiente e na forma de organizar o trabalho para que diferentes pessoas possam trabalhar com segurança, autonomia e dignidade?”

2. O que a pesquisa investigou?

Os autores realizaram uma revisão crítica da literatura para compreender como as organizações procuram criar espaços seguros para e com profissionais neurodivergentes.

• Tipo de estudo: revisão crítica orientada pelo conceito de espaço seguro e pelo modelo social ampliado da deficiência.
• Bases consultadas: ProQuest, PsycINFO e Web of Science.
• Data da busca: outubro de 2024.
• Registros: 1.756 resultados; 1.264 após a retirada de duplicidades.
• Amostra final: 31 artigos — 16 qualitativos, 8 quantitativos, 2 de métodos mistos e 5 conceituais.
• Foco: práticas organizacionais, pessoas envolvidas e efeitos percebidos sobre profissionais neurodivergentes.

Um ponto importante: o artigo não testou uma intervenção em uma empresa e não realizou uma meta-análise de efeitos. Ele reuniu e criticou o conhecimento disponível para propor uma nova estrutura conceitual.

3. O que foi encontrado?

Três grupos de práticas já aparecem na literatura

1. Relações sociais no trabalho: cultura inclusiva, apoio de gestores e colegas, comunicação adaptada, mentoria, treinamento, políticas claras e reconhecimento.
2. Ambiente físico: espaços silenciosos, redução de estímulos sensoriais, ajustes ergonômicos, tecnologias assistivas, instruções escritas e ambientes privativos.
3. Organização flexível do trabalho: ajustes no recrutamento, nas tarefas, nos horários, nos prazos, no local, na comunicação e nas expectativas de participação social.

Essas práticas costumam aparecer de forma fragmentada. Uma empresa pode flexibilizar o horário, mas manter relações de liderança que desencorajam seu uso; ou oferecer uma sala silenciosa, mas exigir autorização sempre que alguém precisa se retirar de uma situação de sobrecarga.

O modelo dos quatro espaços

• Espaço seguro social-relacional: relações, normas e formas de comunicação que não tratem a diferença como inadequação.
• Espaço seguro físico: condições materiais que reduzam barreiras e sobrecarga.
• Espaço seguro autônomo: liberdade real para ajustar como, quando, onde, por quanto tempo e com quem o trabalho é realizado.
• Espaço seguro interior: condições para preservar o bem-estar psicoemocional, desenvolver um sentido positivo de si e agir com autonomia.

A principal contribuição do artigo está na quarta dimensão. Grande parte das iniciativas se concentra em remover barreiras para aquilo que a pessoa pode fazer, mas dedica menos atenção às condições necessárias para que ela possa ser quem é no trabalho.

Espaço seguro não significa ausência de desconforto

Um espaço seguro não é um ambiente sem conflitos, tensões ou conversas difíceis. É um ambiente capaz de sustentar essas situações sem transformar a diferença em punição, deslegitimação ou exclusão.

O conceito também é mais amplo que a segurança psicológica tradicional: além dos riscos interpessoais, questiona normas de trabalho, relações de poder e os efeitos dessas estruturas sobre identidade, autonomia e bem-estar psicoemocional.

4. O que isso significa para organizações?

Acomodação isolada não substitui mudança organizacional

Fones, salas silenciosas e horários flexíveis podem ser úteis, mas seus efeitos dependem das relações de trabalho, das regras e da autonomia para utilizá-los. As práticas precisam funcionar como um sistema coerente.

A pessoa neurodivergente deve participar do desenho das soluções

A recomendação é construir soluções com os trabalhadores neurodivergentes, respeitando diferenças entre pessoas, perfis e contextos. Uma acomodação útil para alguém pode ser inadequada para outra pessoa.

Flexibilidade precisa ser utilizável sem custo social

É necessário verificar se a liderança permite o uso da flexibilidade sem penalizar a imagem profissional, a avaliação de desempenho ou as oportunidades de carreira.

A comunicação cotidiana é parte da infraestrutura de inclusão

Agendas antecipadas, instruções claras, feedback direto e respeitoso, opções de comunicação escrita e regras informais explicitadas reduzem ambiguidades desnecessárias.

A responsabilidade não pode recair apenas sobre o empregado

Quando toda adaptação depende de diagnóstico, revelação da condição e insistência individual, a organização transfere ao trabalhador o custo de corrigir barreiras que ela própria mantém.

Interpretação aplicada — potencialidades e capacidade organizacional: um espaço seguro neurodivergente pode ser compreendido como uma condição habilitadora para que potencialidades individuais sejam mobilizadas no trabalho. Ele não constitui, por si só, uma capacidade organizacional e não garante desempenho, inovação ou vantagem competitiva. Essa conversão dependeria da incorporação das práticas ao desenho do trabalho, à liderança, às rotinas, à aprendizagem e à governança — relação que o artigo não testou empiricamente.

5. Limites do estudo

• A maior parte da literatura foi produzida no Norte Global.
• Mais da metade dos trabalhos concentrou-se em autismo.
• A revisão incluiu apenas artigos publicados em inglês.
• Parte dos estudos priorizou a visão de gestores, supervisores ou empregadores.
• A literatura disponível é predominantemente descritiva e apresenta práticas fragmentadas.
• O modelo dos quatro espaços ainda precisa ser testado e refinado por pesquisas empíricas.

Assim, o artigo oferece uma lente promissora para diagnóstico e desenho organizacional, mas não permite concluir que essas práticas produzirão, por si só, melhores resultados de desempenho, retenção ou inovação.

6. Perguntas para gestores

1. As pessoas neurodivergentes participam das decisões sobre políticas, ambientes e formas de trabalho que as afetam?
2. O acesso a apoio depende obrigatoriamente de diagnóstico formal ou da revelação da condição?
3. Quais regras não escritas de comunicação, sociabilidade e “postura profissional” favorecem apenas um padrão neurotípico?
4. A flexibilidade pode ser utilizada sem punição informal, estigma ou prejuízo à carreira?
5. Os trabalhadores podem escolher, dentro dos limites da função, como, quando, onde e por quais canais realizar o trabalho?
6. Existem meios seguros para se retirar temporariamente de situações de sobrecarga?
7. As lideranças recebem orientação prática para adaptar comunicação, feedback, reuniões e distribuição de tarefas?
8. A organização verifica se suas políticas são acessíveis, utilizadas e percebidas como legítimas?
9. Quem assume o esforço de identificar e remover barreiras: somente o empregado ou também gestores, RH e equipes?
10. As práticas atuais ajudam apenas a executar tarefas ou também protegem autonomia, identidade e dignidade?

7. Referência

Scholz, F., Kersten, A., & Szulc, J. M. (2026). From inclusion to (neuro)divergent safe space in organizations. International Journal of Management Reviews, Article e70019. https://doi.org/10.1111/ijmr.70019